Il Fasi si dà nuovi obiettivi

Il Fasi, Fondo Assistenza Sanitaria Integrativa, ha posto tra i propri obiettivi prioritari due novita’: la “Prevenzione” e il “Progetto My Fasi”.

Del resto nella definizione delle politiche sanitarie dei paesi industrializzati, sta emergendo sempre piu’ l’importanza delle “azioni” che ogni persona puo’ compiere responsabilmente durante la propria vita per evitare o ritardare la comparsa di alcune patologie o per ridurne la gravita’.

La prevenzione primaria, cioe’ il mettere in atto una serie di semplici accorgimenti che riducono i fattori di rischio, e’ il primo strumento a disposizione. Il secondo strumento e’ la prevenzione secondaria che consente di scoprire la presenza di alcune malattie allo stato iniziale attraverso l’esecuzione di semplici esami (test di screening).

Questa possibilita’ di “diagnosi precoce” permette di intervenire quando la malattia e’ all’esordio, attraverso terapie che di norma possono portare alla completa guarigione. In tale ambito si pone l’innovativo progetto nel campo della Prevenzione Sanitaria messo a punto dal Fasi attraverso  la proposta ai propri assistiti di cinque “Pacchetti Prevenzione” interamente rimborsati.

I primi tre sono destinati agli iscritti di 45 anni e oltre. Si tratta di “Prevenzione Donna”, contro il cancro del collo dell’utero, del colon retto e del seno, la “Prevenzione UOMO”, contro il cancro della prostata. Ed ancora la “Prevenzione Uomo/Donna”, contro il carcinoma del cavo orale, la “Prevenzione Uomo/Donna” con eta’ uguale o superiore ai 65 anni relativo alla prevenzione di patologie a seguito di Edentulia, la “Prevenzione Uomo/Donna”, con eta’ uguale o inferiore a 30 anni relativo alla prevenzione di patologie quali maculopatia e glaucoma.

Le prestazioni relative a tali pacchetti sono  interamente a carico del Fasi, ad esclusione di quanto specificamente previsto per le patologie a seguito di Edentulia, e potranno essere effettuate esclusivamente presso strutture convenzionate in forma diretta, che avranno aderito al nuovo Progetto. Per maggiori informazioni si puo’ consultare il sito www.fasi.it.

Il FASI, nell’ambito del percorso di semplificazioni procedurali nei rapporti con le aziende e con i dirigenti iscritti, punta decisamente sul potenziamento dei servizi offerti on line. Tra le novita’ messe a punto c’e’ il progetto My Fasi: un sistema automatico che, attraverso un valido riconoscimento dell’utente che si presenta via internet, (una tessera USB),  permettera’ la semplificazione di una serie di operazioni.

Ma in concreto quali saranno i vantaggi  e le novita’ che arriveranno per le aziende e i dirigenti dal progetto My Fasi?

Le aziende potranno accedere, in modo semplificato ai dati aziendali e ai servizi connessi  e usufruire di nuovi servizi quali l’inserimento in tempo reale dei dati relativi ai dirigenti nominati o assunti e l’invio della documentazione a supporto delle iscrizioni che velocizzera’ il perfezionamento della stessa.

I dirigenti potranno monitorare gli accessi effettuati alle proprie pagine personali, accedere ai propri dati e ai servizi gia’ previsti e che saranno via via implementati, potranno ricevere online comunicazioni e dati sempre aggiornati. Nel sito www.myfasi.it il progetto e’ definito in tutti i dettagli, inoltre e’ stato reso attivo un numero telefonico per informazioni e supporto tecnico.

Le aziende sono gia’ in possesso del dispositivo hardware (tessera USB), per i dirigenti e’ previsto l’invio di tale dispositivo, nel prossimo mese di settembre.

Il Fasi e’ nato da una iniziativa di Federmanager ed e’ diventato successivamente un Ente bilaterale che fa parte del Ccnl sottoscritto con Confindustria. Assiste ormai da  oltre 30 anni i dirigenti di aziende industriali e, con i suoi 130.000 iscritti e oltre 300.000 assistiti, e’ il piu’ grande Fondo sanitario integrativo a livello europeo.

Incentivi al reimpiego di dirigenti nelle Pmi il 2011

Il Ministero del Lavoro ha assegnato gli incentivi alla ricollocazione di dirigenti nelle PMI, con decreto direttoriale del 4 maggio 2011 (previsti dall’art. 20 della Legge n. 266/1997) in base alla prevista ripartizione a livello regionale per l’anno 2011.

Ai sensi della normativa, che prevede il taglio lineare delle dotazioni finanziarie a disposizione dei Ministeri, la somma complessiva destinata ai finanziamenti in oggetto e’ stata rimodulata in modo che l’importo definitivo degli incentivi per l’anno 2011 risulta ridotto a 927.244 euro, da ripartire a livello regionale in base alle tabelle Istat relative ai dati sulle imprese che occupano meno di 250 dipendenti. In considerazione della generalizzata riduzione, avvenuta in questi anni, delle risorse destinate agli incentivi previsti dall’art. 20 della Legge n. 266/1997, la Federazione ha avviato un confronto con il Ministero del Lavoro per addivenire ad una ridefinizione dei meccanismi applicativi della legge, allo scopo di implementare o almeno meglio indirizzare le risorse a favore di quelle aree del Paese dove la richiesta di managerialita’ risulta maggiore.

Negli incontri avuti congiuntamente da Federmanager e Manageritalia con la Direzione Generale del Mercato del Lavoro del Ministero del Lavoro, si e’ registrato l’impegno della suddetta Direzione a intervenire per destinare le risorse in concreto non utilizzate nella ripartizione a livello regionale alle Regioni in cui si verifica un maggior numero di richieste di incentivi, in modo da poter ammettere al beneficio anche quelle aziende le cui richieste di concessione non hanno finora trovato accoglimento pur in presenza di risorse non utilizzate.

A seguito di tale azione di sensibilizzazione, il Ministero del Lavoro ha accolto i suggerimenti delle nostre Organizzazioni, introducendo nel testo del  decreto allegato un’apposita disposizione che prevede, qualora le Regioni dovessero ricevere richieste di agevolazioni contributive oltre i limiti delle risorse assegnate, di completare la relativa istruttoria ammettendo l’azienda al beneficio dello sgravio contributivo e subordinando, in ogni caso, l’esecutivita’ del provvedimento alla definitiva assegnazione di risorse aggiuntive oltre quelle ripartite in base alla tabella del medesimo provvedimento. All’esito dell’esame dei decreti ammessi con riserva al finanziamento da parte delle Regioni, il Ministero del Lavoro, sulla base dell’ordine cronologico di ricezione di tali decreti, comunichera’ alle Regioni interessate il riconoscimento delle risorse aggiuntive assegnate e la contestuale ammissione al beneficio delle corrispondenti domande, nell’ambito del relativo capitolo di spesa.

Pur dovendo considerare la riduzione delle risorse destinate a finanziare gli incentivi in oggetto, quanto sopra costituisce un primo notevole risultato che servira’ a stimolare ulteriormente la ricollocazione di dirigenti nelle piccole e medie imprese, tenuto conto che negli ultimi anni i finanziamenti concessi si erano rivelati insufficienti a coprire la domanda delle imprese in quelle aree regionali a maggior richiesta, mentre in altre realta’ territoriali risultavano sostanzialmente inutilizzati.

Proseguono i seminari sul futuro dell’Italia nel XXI secolo

L’Associazione Management Club in collaborazione con Federmanager Academy, dopo il primo incontro di Roma del 23 maggio, ha organizzato altri due seminari sul futuro dell’Italia nel XXI secolo, il 13 giugno a Torino e 14 luglio a Bari. Gli incontri sono stati coordinati da Marc Lazar, presidente School of Government della Luiss e si sono concentrati sui principali temi riguardanti gli scenari futuri della politica, della societa’ e del sistema economico del nostro Paese, enfatizzando il ruolo della classe dirigente, nell’affrontare i problemi e le sfide per l’Italia: politica, giovani, etica, economia, cultura, Europa e Mediterraneo. Per facilitare l’approfondimento dei temi in discussione, ogni incontro ha concentrato l’attenzione dei partecipanti su una questione “provocatoria”.

Il seminario di Torino del 13 giugno ha provato a rispondere alla domanda: “C’e’ solo un futuro fuori dall’Italia per i giovani?”, all’interno di una tavola rotonda che ha dibattuto sul tema giovani per una
riflessione sulle sfide attuali per la societa’ italiana del futuro. Riportando alcuni dati, nel 2010, il 26,7% delle imprese italiane non e’ riuscito a trovare personale per le qualifiche richieste, con evidenti ricadute in termini di competitivita’ del sistema produttivo. La quota dei trentenni acquirenti di autovetture e’ scesa dal 27% del 2008 al 24% del 2010, mentre single e giovani coppie, che fino al 2007 rappresentavano il 25% degli acquirenti nel mercato delle abitazioni, sono scesi al 20%.

Il problema dei giovani e’ in primis un problema demografico: l’Italia registra, infatti, la quota piu’ bassa di giovani nella fascia 15-24 anni sul totale della popolazione (10,2%) tra i 27 stati dell’Unione Europea. Si registra poi un aumento preoccupante dei giovani inattivi, i cosiddetti NEET (Not in Education, Employment or Training), che salgono al 19,7% nella fascia di eta’ tra i 20-24 anni, 3 punti di piu’ in un anno (a fronte di una media Ue del 14,9%).

I giovani sono vittime anche di un forte tasso di disoccupazione, 28,6% tra i 15-24 anni (con elevate differenze territoriali: 39% nel Sud, 15% nel Nord-Est), nonche’ di un aumento del lavoro precario, a fronte di un ricambio generazionale sempre piu’ lento e problematico.

Per inserire i giovani nella societa’ italiana, bisogna quindi ricostituire la fiducia, proporre una buona pedagogia delle istituzioni, una cultura del leadership, rivalutare l’impegno nei ruoli istituzionali e politici, creare reti esemplari e sviluppare politiche tra sostenibilita’ e innovazione.

Dall’incontro di Bari del 14 Luglio, che ha preso spunto dalla domanda: “C’e’ ancora un ruolo per l’Italia nell’Europa in crisi e nel Mediterraneo in fermento?” sono emersi alcuni punti: la crisi dell’Europa che conta meno nel mondo globalizzato sia rispetto agli Stati Uniti, ma sopratutto nei confronti dell’ascesa del Brasile, Cina, India e Russia; le grandi difficolta’ sul fronte economico dell’Europa, dovute ad un tasso di crescita debole nell’insieme (salvo la Germania), una forte disoccupazione, che provoca lacerazioni e profonde diseguaglianze socioculturali, testimoniate anche dal fallimento delle politiche d’integrazione dell’immigrazione.
Il Mediterraneo e’ in fermento con i suoi recenti e non compiuti cambiamenti politici in Tunisia e in Egitto e un conflitto rovinoso in Libia, ma, proprio tenendo conto di queste situazioni molto complicate, l’Italia ha straordinarie opportunita’, economiche e politiche per essere un elemento determinante di rilancio dell’Europa e della costruzione di un rapporto stretto e potente con il mondo mediterraneo.

Le risorse dell’Italia sono notevoli, come, ad esempio la capacita’ di innovazione, la grande esperienza produttiva e l’organizzazione di importanti eventi fieristici di livello internazionale (come la Fiera del Levante), vere piattaforme di scambi e crescita, per esempio con la Turchia. L’Italia e’ la patria del “buon vivere” e su questo elemento dobbiamo puntare anche per mantenere la nostra politica industriale, restando saldamente ancorati ad un progetto comune ed europeo.

Progetto ruolo dei manager in Emilia Romagna

Il Progetto di ricerca sul profilo del manager delle pmi dell’Emilia Romagna, finanziato dalla Fondazione Idi (Istituto Dirigenti Italiani) e condotta da Centro Servizi pmi, in collaborazione con le Federmanager e le Confapi dei territori di Reggio Emilia, Modena e Bologna, evidenzia che il manager dell’Emilia Romagna e’ fedele all’azienda, particolarmente reattivo, abituato a risolvere problemi e affrontare quotidianamente gli imprevisti.

Vi sono pero’ delle critiche: fatica a far crescere le persone in azienda, definisce problematica la pratica tipicamente manageriale di creare e rafforzare le coalizioni, dichiara poca dimestichezza rispetto a tutte le attivita’ legate al networking e a fare rete. I risultati della ricerca, presentati in tre workshop conclusivi a Reggio Emilia, Modena e Bologna, sono stati pubblicati in un report dal titolo “L’istantanea di un management in movimento.

Il manager visto da tre prospettive: contesto, pratiche e competenze”. La ricerca, condotta ad aprile e maggio, aveva l’obiettivo di analizzare le pratiche di lavoro manageriale di dirigenti e quadri direttivi e rilevarne sia i fabbisogni di apprendimento sia le modalita’ formative piu’ consone.

Analoga iniziativa e’ stata condotta da Federmanager Academy nel 2010, a livello nazionale, con un ritorno molto rilevante: 1200 questionari raccolti inerenti i fabbisogni formativi dei manager e 9 incontri in altrettante regioni, che hanno permesso di intervistare direttamente 100 manager.

I risultati del Progetto

Coerentemente con il tessuto aziendale emiliano romagnolo e con l’immaginario condiviso del manager in Italia, il 72% degli intervistati opera in aziende manifatturiere, per lo piu’ con oltre 150 dipendenti (47% del campione). Nel il 91% dei casi si tratta di uomini. Il 45% del campione ha un’eta’ compresa tra i 40 e i 49 anni: se a questi aggiungiamo il 45% di intervistati tra i 50 e i 59 anni, si ottiene la fotografia di un management “esperto”, non giovanissimo.

Oltre il 50% del campione dichiara di operare in contesti di elevata complessita’, ma con alto grado di autonomia:  nella maggior parte dei casi gli intervistati si riconoscono infatti come top o middle manager solo in percentuale inferiore – 17% – come line manager.

Complessivamente le pratiche a cui il management intervistato ricorre piu’ di frequente riguardano i processi decisionali, sia in termini di analisi sia di reattivita’ agli eventi e la gestione delle informazioni. In particolare, “rafforzare la cultura aziendale” viene segnalata dalla maggior parte del campione come attivita’ strategica ma anche di difficile realizzazione, seguita da “diffondere e raccogliere informazioni”.

Sul fronte delle pratiche inerenti la gestione dell’organizzazione si rileva una netta alternativa fra pratiche ritenute di maggior importanza (pratiche di indirizzo come “sviluppare strategie”, “decidere”, “identificare obiettivi”) e pratiche che vengono attivate con difficolta’ (pratiche di supervisione quali “gestire imprevisti”, “controllare”, “allocare risorse”).

Nella gestione delle persone, “far crescere le persone” e’ giudicata non solo la pratica manageriale piu’ strategica, ma anche significativamente problematica. La pratica ritenuta di piu’ critica attivazione risulta “costruire reti di competenza”, che pero’ non e’ ritenuta particolarmente strategica. Relativamente alla pratica manageriale della gestione delle attivita’, e’ la “gestione dei progetti” ad essere considerata la pratica piu’ strategica, mentre “rafforzare coalizioni” e’ valutata la pratica piu’ problematica da realizzare.

Valutando congiuntamente frequenza, importanza e criticita’, quindi, si e’ desunta la priorita’ di sviluppo delle pratiche manageriali: e’ lo sviluppo del capitale umano a prevalere nettamente su tutte le altre pratiche, anche tra quelle ritenute comunque decisive.

Molte considerazioni sulle pratiche da parte dei manager intervistati trovano riscontro anche nelle riflessioni sulle necessita’ formative, a cui e’ stata dedicata l’ultima parte del questionario. Fra le prime 10 competenze dichiarate da potenziare da oltre il 50% degli intervistati, ben 3 riguardano il networking (alimentare la rete, collegare la rete, filtrare), mentre 2 afferiscono alle capacita’ di innovazione (sponsorizzare trasformazioni ed applicare nuove metodologie).

La gestione delle informazioni e la comunicazione non verbale rientrano fra le competenze piu’ deboli.

Tra le competenze valutate solide, ben 3 sono riconducibili all’area della decisionalita’ (assumersi responsabilita’, tempestivita’ e valutazione vantaggi) e complessivamente l’immagine che se ne ricava e’ quella di un management forte sulla reattivita’ e sull’assunzione di responsabilita’.